Rom for alle

Egentlig burde ikke mangfold og inkludering behøve å stå på agendaen, men være en selvfølge, sier Clarisse Aase O. Fossum, som er medlemsdirektøren i OBOS.

Av: Anne Sande

Tre høye bygninger på Hammersborg torg rommer OBOS’ hovedkontor i Oslo sentrum. De tre massive blokkene synes i bybildet, men så jobber også hele 600 ansatte her, med å ivareta interessene til 600 000 OBOS-medlemmer i Norge og Sverige.
For medlemmene handler det om å ha råd til et hjem og bo i et godt nabolag. Dette er Clarisse Aase Ovrum Fossum også opptatt av. Hun er direktør for Medlemsvirksomheten i OBOS og leder et forretningsområde som består av medlemsservice, lojalitetsprogrammet, partneravtaler og forretningsutvikling. Men vi skal snakke mest om mangfold. 

Bakgrunn
Clarisse Aase Ovrim Fossum har mor fra Bergen og far fra Burkina Faso. Første del av barndommen var i Bergen, så flyttet familien til Oslo vest da hun var ni år, og hun ble værende der. Hun kan veksle mellom dialektene sine, alt etter hvem hun snakker med.
Clarisse har utdanning innen internasjonal markedsføring og er siviløkonom. Hun hadde jobbet 10 år i DNB i ulike stillinger, før hun kom til OBOS i 2016, der hun startet som leder for privat- og bedriftsmarkedet i OBOS Forsikring. Siden har hun hatt ulike stillinger og ble leder for medlemsvirksomheten for snart fem år siden.
Og det er spesielt de siste fem årene man i større grad har snakket om mangfold i arbeidslivet, mener Clarisse.

Rekruttering
«OBOS har et mål om å være en inkluderende organisasjon hvor alle medarbeidere føler seg verdsatt, respektert og engasjert. OBOS har i 2021 jobbet systematisk med mangfoldsarbeidet, blant annet gjennom etablering av en konsernovergripende strategi for mangfold, likestilling og inkludering.» (Kilde: OBOS’ nettside)

Hvordan jobbes det med mangfold og inkludering i OBOS?

• Jeg synes mangfold og inkludering er et veldig vidt begrep. Det har jo alltid vært der, men har de senere årene blitt viktig i arbeidslivet også. Før var man bare opptatt av likestilling, nå er det søkelys på mangfold.

For henne handler mangfold om en differensiert arbeidsgruppe. Det innebærer at man har en arbeidsplass som verdsetter at folk er forskjellige, med en sammensetning av kvinner og menn, personer med ulik bakgrunn, alder, legning og funksjonsevne. For å nevne noen faktorer. Hun synes fordelene med mangfold er opplagte.

• For å drive med innovasjon må man ha mangfold. Hvis alle er like, kommer vi ikke fremover. 

Det handler blant annet om å ha gode diskusjoner. Da er det en fordel å være forskjellig. Hun er glad for at det har blitt mer snakk om dette enn før. Når hun ansetter folk, blir ord til handling.

• Jeg snur søkerbunken flere ganger, er bevisst på å unngå å sette folk i bås og legger vekt på verdien av å ansette noen som er ulik meg selv og kan utfordre meg.

Utsiling av jobbsøkere med «utenlandsk-klingende» navn har vært et tema tidligere i media. Direktøren er krystallklar på at slik diskriminering er et lederansvar å unngå. 

• Navn skal ikke ha noe å si for å bli kalt inn på intervju! Det skal være basert på kvalifikasjoner, ikke hva du heter. 

Hun har selv opplevd hvor viktig det er å gi folk muligheten, og da må man lese CV-en skikkelig, la folk komme til intervju og for all del ikke bare stoppe opp ved et navn. Hun mener at det er helt vanvittig dersom det skjer.

Tenker du det er flere sorteringsmekanismer som motvirker mangfold og inkludering enn dette med navn? 

• Helt sikkert! Men jeg opplever at næringslivet har kommet lenger enn det offentlige, når jeg hører en del historier. Det er en trend nå at alle snakker om mangfold. Så flere bedrifter gjør noe med det, fordi de kommer veldig dårlig ut hvis de ikke gjør det. Da blir det gjerne slik at de som har penger, kan ha tiltak i større grad enn mindre selskap, som ikke velger å fokusere på det.  

Rekruttering er altså et område i organisasjonen der hun bidrar til mangfold.
Direktøren erfarer at hun også kan påvirke på andre felt i OBOS, blant annet på bildebruk i markedsføring. Bildene som blir valgt, skal representere hele befolkningen. Hun ser at mangfold i markedsføring er blitt viktig hos mange andre bedrifter de siste årene.   

• Før var det lite mangfold i bildene og ganske homogent, sier hun med et smil.

Lederskap

Hun ser at hvem som er i ledelse kan utgjøre en forskjell.

• Det har vært en strategi så lenge jeg har jobbet her, men at Daniel K. Siraj, som ble konsernsjef (CEO) i 2015, har en annen bakgrunn, har noe å si. HR i OBOS, med employéer branding, har jobbet veldig bra med dette de senere årene.

Hvilke konkrete strategier har blitt iverksatt for å øke mangfold i arbeidsstyrken og inkludering i kulturen?

• Vi har hatt ulike foredrag, e-læringskurs om inkludering og mangfold og vi gjennomfører det i rekruttering. Vi har både en strategi på dette og vi gjør det i praksis, fra ledernivå og til den enkelte ansatte.

Er det spesifikke målsettinger eller tiltak som OBOS har satt for å overvåke fremdrift og suksess?

• Jeg har ikke tall på dette, men det er ingen tvil om at det har skjedd fremskritt i arbeidslivet generelt, også i OBOS. Det gjør at jeg er stolt over å jobbe her, sier Clarisse Aase O. Fossum.

Hvem er de viktigste lederne i OBOS når det gjelder arbeid med mangfold og inkludering?

• Tidligere kollega Ellen Bergsem jobbet med dette i syv år. Og så er det ingen tvil om at vår konsernsjef Daniel K. Siraj er ekstremt dyktig. Han er også tidligere politiker, aktiv i mediebildet og deltar i mange diskusjoner om mangfold og inkludering i arbeidslivet.  Så det at vi har en toppleder som har så stort fokus på mangfold, har noe å si.

Daglig praksis

Hvilke konkrete tiltak og aktiviteter blir gjennomført daglig for å støtte mangfold og inkludering?

• Jeg mener at dette med mangfold er noe som forhåpentligvis om noen år er noe man ikke trenger å ha på agendaen, fordi det er blitt en del av hverdagen. For meg er det viktig å påvirke på de arenaene jeg er i, at man skal ha et større mangfold og åpenhet for flere, uten at det skal være et punkt på agendaen. Ikke ved å forfordele, men ved å gi muligheten til flere, presiserer hun.

Det handler mer om bevisstgjøring av at dette faktisk er en selvfølge?

• Ja! Det er helt riktig. Det er en bevisstgjøring på at mangfold er en selvfølge, og at man må åpne døren for flere og la flere komme til bordet. Hvis døren er lukket, vet du ikke hva du går glipp av. 

Hun mener en del bedrifter har et stykke å gå. Spesielt gjelder dette i toppledelse.

• Det er ikke veldig stort mangfold blant ledere i næringslivet i Norge, kommenterer direktøren.

Hun forteller at hun har i flere sammenhenger vært den eneste med en annen hudfarge og har vært mer opptatt av å ikke skille seg ut, enn omvendt.

• For min egen del, som leder, håper jeg at vi bare blir bedre på mangfold. Jeg opplever at det er bra her jeg jobber, med mange typer mennesker. Man har rom til å være seg selv. Å bidra til det er viktig for meg, legger hun til.

Bør andre bedrifter se på hva OBOS har gjort?

• Jeg tenker at mange har gjort mye bra, men at man fortsatt kan være mer åpen overfor andre som er ulik en selv. 

Mangfold i bomiljø
OBOS’ medlemmer representerer også store ulikheter og et tverrsnitt av befolkningen. Spørsmålet er hva OBOS kan og kan ikke gjøre noe med. Medlemsdirektøren tror det er viktig å motvirke en utvikling mot større forskjeller mellom øst og vest i Oslo. 

• Det OBOS kan gjøre er å bidra til aktivitet i lokalmiljøene, blant annet sponser vi mye barneidrett og andre tiltak rundt mangfold. Ikke bare i Oslo, men i hele landet bidrar vi med midler til barn og unge. 

Det skal være gode oppvekstmiljø i borettslagene de bygger. Nærhet til skole, grøntområder og turmuligheter. Hun forteller at de samarbeider med organisasjoner som MOT og Røde Kors, men også kulturliv og aktiviteter som Fargespill i Bergen. Alt dette bidrar også til mangfold, legger hun til.

• Det samfunnsansvaret OBOS tar er kjempestort. 

Hva er dine visjoner for fremtiden med tanke på mangfold og inkludering i OBOS?

• Jeg er 43 år, men har helt ærlig ikke vært så veldig opptatt av dette før. Det er først de siste årene at jeg har tenkt at andre kan bli motivert av at jeg har kommet langt og har en annen hudfarge.  Kanskje vi som har gjort det bra har et visst ansvar, og at jeg bruker det rommet jeg har til å jobbe for at mangfold blir en selvfølge, avslutter Clarisse Aase O. Fossum.